Os limites da negociação coletiva

A história da humanidade é marcada pelo conflito. Sempre houve a presença da sobreposição de interesses de determinadas classes em relação a outras. O vocábulo conflito, de conflictus, que significa combater, lutar, designa posições antagônicas. A relação de trabalho é marcada por um antagonismo, de um lado o empregador, em busca de maior lucratividade, através de menores salários, e de outro o empregado, em busca de maiores salários com menores jornadas. Tem-se uma relação conflituosa, dentro de uma relação de dominação. Fala-se aqui do trabalho por conta alheia, do trabalho subordinado.

E, por mais que possa parecer antagônico, mesmo dentro de um permanente conflito, existe um ponto onde os interesses convergem, o interesse é a continuidade da existência de cada um, de um lado os postos de trabalho e de outro o capital que, de forma interdependente, se concretizam na figura da empresa. Para tanto, é necessária a conjugação de esforços entre empregados e empregadores.

Diante de interesses antagônicos, como já esclarecido, há a necessidade de um equilíbrio, visando o bem comum. Para tanto, o caminho é a solução desse conflito (interesses contrapostos), mesmo que essa solução seja temporária. O equilíbrio é sempre temporário, pois os conflitos entre capital e trabalho têm como origem as reiteradas transformações das condições sociais e econômicas.

Os conflitos são resolvidos mediante autocomposição ou heterocomposição. Como afirma Amauri Mascaro Nascimento a autocomposição se dá quando as próprias partes diretamente solucionam o conflito e a heterocomposição quando, não sendo resolvida pelas partes, os conflitos são solucionados por um órgão ou uma pessoa suprapartes.

Expõe o referido autor, que como forma autocompositiva se apresenta a negociação coletiva, acompanhada ou não de mediação, e como técnica heterocompositiva a arbitragem e a jurisdição do Estado.

 

2 – Negociação Coletiva

A Negociação Coletiva, se formaliza em Convenção e Acordo Coletivos, cujo finalidade é estabelecer regras destinas a reger os contratos individuais de trabalho.

Como afirma Amauri Mascaro Nascimento “a negociação coletiva é a expressão do princípio do princípio da autonomia coletiva entre os particulares e da liberdade sindical. Uma das principais funções do sindicato é, exatamente, a negociação coletiva.

Um dos princípios de maior relevância aplicados à negociação coletiva, é o princípio da pacificação, trazido por José Carlos Arouca, reflete a temporariedade da solução encontrada pelas partes (capital e trabalho), “os trabalhadores dão-se por satisfeitos em suas exigências, para só formular outra, ou quando vêm ressalvadas no ajuste ou quando motivadas por fatos supervenientes e imprevisíveis. Do contrário, outras reivindicações só serão discutidas numa outra negociação coletiva”.

As negociações coletivas têm como objetivos as melhorias das condições de trabalho e surgiram com a organização dos trabalhadores como classe, refletem o ideal almejado pelos trabalhadores, que é ascensão na escala social e participação na riqueza nacional.

A negociação coletiva, observando o sentido teleológico do Direito do Trabalho, sempre trouxe melhores condições de trabalho e sociais à classe trabalhadora. Mas, diante dessa nova realidade (um mundo globalizado), não há somente a concessão de benefícios ao trabalhador, há também uma possibilidade de reduzir direitos, como a própria lei autoriza. Passa então a surgir um novo ajuste entre as partes, com concessões de ambas, visando ao bem comum.

 

3 – Autonomia da Vontade Coletiva

A Constituição de 1988 apresenta dispositivos que permitem que haja uma flexibilização no Direito do Trabalho. Vários direitos podem ser reduzidos, mas não individualmente, uma vez que não há igualdade entre o empregado e o empregador. A Constituição Federal permite a negociação em prejuízo desde que esteja presente o sindicato, reconhecendo dessa forma, a autonomia da vontade coletiva privada, que se expressa no inciso IV, de seu artigo 8o.

A redução dos direitos dos trabalhadores, através de negociações coletivas pode ser observada em vários incisos do artigo 7o da Constituição Federal, como: no inciso XIV, que dispõe que a jornada, em turnos ininterruptos de revezamento, será de seis horas para trabalho realizado, salvo negociações, no inciso VI, que dispõe que os salários são irredutíveis, salvo acordo ou convenção coletiva. No que diz respeito a jornada máxima, sua disposição está no inciso XXVI, determinado a jornada máxima de seis horas, salvo acordo ou convenção coletiva.

Mesmo havendo tais dispositivos de forma expressa, não significa que as negociações coletivas devam se restringir somente a esses dispositivos. As negociações são bem mais abrangentes, abarcando diversos temas, de acordo com a realidade socioeconômica da categoria que representa. No entanto, as negociações, que se exteriorizam em acordos e convenções coletivas, não são ilimitadas.

Não obstante o reconhecimento constitucional da autonomia da vontade coletiva privada, as normas acordadas devem respeitar um regramento mínimo, no que diz respeito ao que pode ou não ser flexibilizado. José Barros Moura apresenta uma classificação quanto às normas dispostas em acordos em convenções coletivas de trabalho, que tem como finalidade embasar sua validade, gerando ou não eficácia.

Afirma José Barros Mouraque – a lei assegura força vinculativa (portanto, condições de efetividade prática) à convenção coletiva. Mas impede que a vontade das partes passa “invadir” áreas reservadas ao Estado e substitui-se, aí, à vontade deste. Por outro lado, a convenção coletiva, como qualquer outra norma jurídica, deve conformar-se com os parâmetros gerais da produção normativa. É assim que, como lei em sentido material, não pode contrariar os direitos fundamentais. E, como norma de hierarquia inferior, não pode violar preceitos legais de ordem pública.

Desta forma, será a seguir abordada a classificação das normas, para que possa ser feita a análise quanto à validade e a conseqüente efetividade.

Nesta mesma linha, ou seja, o limitador da vontade coletiva, deve necessariamente ser observado outro princípio, que norteia a negociação coletiva, e de fundamental importância, que é o princípio da adequação setorial negociada.

 

4 – Princípio da adequação setorial negociada

Este princípio, como afirma Mauricio Godinho Delgado, trata das possibilidades e limites da negociação coletiva. É um princípio que surge após a Constituição Federal de 1988, quando acordos e convenções coletivas dispõem de cláusulas que afrontam a normatividade heterônoma.

Esse princípio tem como função a observância, da possibilidade ou não, de se negociar determinados direitos dos trabalhadores, a possibilidade de renúncia e seus limites diante das normas heterônomas postas.

Para o autor, pelo referido princípio, “as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios de objetividade fixados.

São dois os critérios autorizados: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta)”.

Quanto ao primeiro caso, implementação de direitos superiores, não surge problema algum.

Mas no segundo caso, que se trata de disponibilidade de direitos, faz-se necessária a observância do referido princípio quando da negociação, para que não haja a formalização de cláusula passível de nulidade. Os critérios objetivos que o autor coloca, para a averiguação de validade ou não da negociação, são critérios que dizem respeito a direitos de indisponibilidade absoluta.

Diz o autor que não prevalece a adequação setorial negociada se concernentes a direitos revestidos de indisponibilidade absoluta (e não indisponibilidade relativa), os quais não podem ser transacionados nem por negociação sindical. Tais parcelas são aquelas implantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (arts. 1o, III e 170, caput, CF/88). Expressam, ilustrativamente, essas parcelas de indisponibilidade absoluta a anotação de CTPS, o pagamento do salário mínimo, as normas de saúde e de segurança no ambiente do trabalho.

Assevera o Mauricio Godinho Delgado que esse patamar mínimo civilizatório está dado por três grupos convergentes de normas trabalhistas heterônomas: as normas constitucionais em geral; as normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno brasileiro e; as normas legais infraconstitucionais que assegurem patamares de cidadania ao indivíduo que labora (preceitos relativos à saúde e segurança do trabalho, normas concernentes a base salariais mínimas, normas de identificação profissional, dispositivos antidiscriminatórios, etc.).

Como muito bem observa o referido autor, a autonomia coletiva privada é limitada, devendo ser parametrizada pelo patamar mínimo civilizatório.

 

Conclusão

O trabalho traz o equilíbrio social, uma sociedade onde se tem emprego é uma sociedade menos conflituosa. Todo dispositivo em acordo coletivo ou convenção coletiva, mesmo que seja permissivo quanto à redução de direitos, não poderá de forma alguma, sob tal prisma, trazer a precarização das relações de trabalho, sem a observância de um patamar mínimo civilizatório, sob a justificativa de se evitar uma possível diminuição dos postos de trabalho, pois, isso não só o trabalhador como indivíduo será afetado, mas sim a comunidade como um todo.

*Dânia Fiorin Longhi é advogada associada do escritório Mascaro Nascimento.
Mestre em Direito das Relações Sociais – sub área Direito do Trabalho pela PUC/SP.
Professora da faculdade de Direito da Universidade Mackenzie.

Fonte: Justiça em Foco

Dânia Fiorin Longhi

Dânia Fiorin Longhi é mestre em Direito das Relações Sociais – sub área: Direito do Trabalho na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (2008). Especialista em Direito Empresarial pela FGV-RJ (2002). Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (1988). Professora da Universidade Presbiteriana Mackenzie, nos cursos de pós-graduação Lato Sensu e graduação, nas cidades de São Paulo, Campinas e Recife, nas áreas de Direito Sindical, Individual e Processual do Trabalho.